Como citar APA:
Meza, H., Núñez, J., Carranza, W. (2024) Optimización Laboral 2023:
Recursos Humanos y Rendimiento en Ferromax, Quevedo. Repique, 6(1), 1-14
Vol. 5 Núm. 1
Enero – Junio 2024
e-ISSN: 2550-6676
pp 1-14
Optimización Laboral 2023: Recursos Humanos y Rendimiento
en Ferromax, Quevedo
Heidy Gabriela Meza Morán
*
Elizabeth Juliana Núñez Bartolomé
*
Wendy Diana Carranza Quimi
*
Resumen
Este informe de investigación aborda la gestión de Recursos
Humanos y su impacto en el rendimiento laboral en la empresa
FERROMAX en el cantón Quevedo durante el año 2023. Se
identificó el problema, se establecieron objetivos de investigación y
se desarrolló un marco teórico con fuentes pertinentes. La hipótesis
formulada sostiene que una gestión adecuada de recursos humanos
mejorará el rendimiento laboral en la empresa FERROMAX en 2023.
El propósito fundamental es, tras analizar los resultados, sugerir la
implementar talleres de capacitación sobre Gestión de Recursos
Humanos y Atención al Cliente. Estos talleres buscan aumentar la
rentabilidad de la empresa a través del conocimiento adecuado en
atención al cliente por parte de los empleados. La metodología
incluyó la recopilación y procesamiento de información mediante
encuestas a empleados y al propietario de la empresa FERROMAX.
* Msc. Universidad Técnica Estatal de Quevedo, heidy.meza2013@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-1017-948
* Msc. enunez@uteq.edu.ec
,
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
https://orcid.org/0000-0002-5508-6003
* Msc. Universidad Técnica Estatal de Quevedo wcarranza@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-4320-7354
Heidy Gabriela Meza Morán, Elizabeth Juliana Núñez Bartolomé, Wendy Diana Carranza
Quimi
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Las conclusiones y recomendaciones resultantes permitieron la
formulación de una propuesta destinada a mejorar el rendimiento
laboral de los empleados en FERROMAX. El objetivo final es
optimizar la eficiencia y rentabilidad de la empresa mediante la
capacitación específica en áreas clave.
Palabra clave:
recursos humanos, rendimiento laboral,
capacitación, atención al cliente.
Labor Optimization 2023: Human Resources and Performance
at Ferromax, Quevedo
Abstract
This research report addresses Human Resources management and
its impact on work performance at the FERROMAX company in the
Quevedo canton during the year 2023. The problem was identified,
research objectives were established, and a theoretical framework
was developed with relevant sources. The hypothesis formulated
holds that adequate human resources management will improve
work performance in the FERROMAX company in 2023. The main
purpose is, after analyzing the results, to implement training
workshops on Human Resources Management and Customer
Service. These workshops seek to increase the profitability of the
company through the proper knowledge of customer service on the
part of the employees. The methodology included the collection
and processing of information through surveys to employees and
the owner of the company FERROMAX. The resulting conclusions
and recommendations led to the formulation of a proposal aimed
at improving the work performance of employees at FERROMAX.
The ultimate goal is to optimize the company's efficiency and
profitability through targeted training in key areas.
Repique. Revista de Ciencias Sociales.
Vol. 6 No. 1 – 2024
Enero - Junio
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Keyword:
human resources, job performance, training, customer
service.
Recibido :
11-06-2022
Aprobado:
10-11-2022
INTRODUCCIÓN
Este informe de investigación se llevó a cabo en la empresa
FERROMAX del cantón Quevedo, con el objetivo de proponer
alternativas para desarrollar la gestión de recursos humanos
(Álvarez, 2021), desde la perspectiva de la institución.
La administración de personas ha experimentado cambios
significativos en los últimos años, alejándose de su configuración
tradicional como administración de recursos humanos. La
actualidad nos presenta un escenario complejo, caracterizado por
la globalización, la valoración del conocimiento y el constante
cambio del contexto. Según Vega (2019), lejos de superar dichos
tiempos, vemos en la actualidad, con lícita preocupación, cómo el
paradigma del trabajo ha cambiado producto de la globalización.
La nueva visión de Gestión de Recursos Humanos se centra en el
impacto en el rendimiento de los empleados, reconociendo que las
organizaciones deben tener como prioridad mantener al talento
humano motivado, considerado que es el capital más importante
por su aporte al brindar desarrollo y productividad (Bohórquez,
Pérez, Caiche, & Benavides, 2020). Esta perspectiva surge en la
Sociedad de la Información o del Conocimiento, donde la gestión
adecuada de recursos humanos es crucial para el éxito de las
organizaciones.
Se aborda los fundamentos teóricos y empíricos, proporcionando
una revisión de la investigación previa y los conceptos relevantes.
Se formula un modelo de investigación que relaciona prácticas de
recursos humanos, adaptabilidad e impacto de la gestión de
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recursos humanos, con la correspondiente formulación de
hipótesis. También se presenta la investigación empírica,
abordando la metodología, el ámbito de estudio, los resultados y
su discusión.
De forma subsiguiente se tratan la situación problemática, la
fundamentación teórica, los resultados obtenidos y la propuesta de
aplicación, considerando alternativas, alcance, antecedentes,
justificación y objetivos, dentro de la estructura general de la
propuesta en la empresa FERROMAX del cantón Quevedo.
Los empleados de la empresa FERROMAX en el Cantón Quevedo,
al igual que en diversas empresas, presentan ciertos detalles que
son fácilmente identificables. A simple vista, se observa que sus
respuestas a los acontecimientos a los que deben enfrentarse no
son lo suficientemente convincentes. Este déficit evidencia una falta
de manejo adecuado en el área de gestión de Recursos Humanos,
lo que, sin duda, está afectando su rendimiento laboral. Este
impacto se refleja directamente en los estados de cuenta de la
empresa.
El propósito de la investigación es analizar la influencia de la
gestión de recursos humanos en el rendimiento de los empleados
de la empresa FERROMAX en el Cantón Quevedo durante el año
2023. Al mismo tiempo, se destaca la necesidad de adoptar
enfoques innovadores en el manejo de la gestión de recursos
humanos, proporcionando estrategias necesarias y sostenibles para
mejorar el rendimiento laboral de los empleados.
La falta de interés por parte de los representantes legales en
adoptar nuevas herramientas de evaluación crea una situación
desfavorable para los empleados. Esto dificulta que conozcan los
niveles y estándares reales de sus posiciones laborales, y en
algunos casos, no se reconocen sus esfuerzos, lo que también
afecta el modelo laboral establecido por el Ministerio de Relaciones
Laborales.
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En la empresa FERROMAX, persiste el uso de métodos
tradicionales en la gestión de recursos humanos. Por esta razón, se
lleva a cabo esta investigación con el objetivo de promover la
implementación de procesos más modernos en la institución,
contribuyendo así a mejorar la calidad del desempeño laboral.
METODOLOGÍA
La presente investigación tiene como objetivo principal determinar
cómo incide la gestión de recursos humanos en el rendimiento de
los empleados de los Almacenes Aguirre en el Cantón Babahoyo
en el año 2016.
Este estudio, realizado en el año 2023, adopta un enfoque
cualitativo y cuantitativo con un alcance de investigación
exploratoria y descriptiva, siendo de naturaleza no experimental y
probabilística. La investigación se basa en un método bibliográfico
documental centrado en la motivación y desempeño laboral.
Además, la investigación de campo, aplicada en este proyecto,
recopila información de autoridades, jefes departamentales,
personal administrativo y empleados de la empresa FERROMAX en
el cantón Quevedo. Se emplearon herramientas de recopilación de
información como entrevistas a expertos y encuestas para
identificar las cualidades y características del problema planteado,
así como para analizar, comprender y medir los resultados.
En relación con el concepto metodológico "instrumento", Feria,
Blanco y Valledor (2019) lo consideran como:
La herramienta que utiliza el investigador para recolectar y
registrarla información, considerándose entre ellos: las guías de
observación, de entrevista, de encuesta y de revisión de
documentos y las pruebas; así como las tablas de recolección y
procesamiento de los datos primarios en datos resúmenes.
También son instrumentos los aparatos auxiliares que se emplean
en la medición, por ejemplo, el cronómetro. (p.16)
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Para la ejecución de este proyecto, se seleccionó una muestra de
20 participantes, que es el total de colaboradores de la empresa,
abarcó roles como gerente, supervisor, cajeros, vendedores y
operadores para llevar a cabo las entrevistas. Ver tabla 1.
Tabla 1.
Población de la empresa FERROMAX
Fuente: FERROMAX.
Elaboración: Autores
Además, se consideró la población total para la encuesta, con el
objetivo de recopilar opiniones sobre el nivel de motivación y
desempeño laboral en la empresa FERROMAX, ubicada en el
cantón Quevedo. La herramienta principal de investigación
empleada fue la encuesta, la cual se administró a 20 personas. Esta
encuesta se enfoca en preguntas orientadas al desempeño laboral,
de lo cual Cuello, Fructus & Panduro (2020) manifiestan que
conceptualmente se describe como aquellas acciones y conductas
ejecutadas por los trabajadores que ayudan a alcanzar los objetivos
propuestos para el éxito de las empresas, bajo la influencia del
departamento de recursos humanos.
Detalle
Cantidad
Gerente
2
Supervisor
1
Cajeros
2
Vendedores
10
Operadores
5
Total
20
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RESULTADOS
La tabla 2, aborda la interrogante ¿la gestión de talento humano
influye en el rendimiento laboral de los empleados en la empresa
FERROMAX de la ciudad de Quevedo en el año 2023? Se destaca
en porcentajes para obtener una visión más clara de la frecuencia
de respuestas en cada categoría.
Tabla 2.
Influencia de talento humano
Fuente: FERROMAX.
Elaboración: Autores
Todos los gerentes y el supervisor, 100%, indican que el detalle
ocurre "Siempre", lo que sugiere que para algunos es una situación
recurrente. Los cajeros, 100%, indica que el detalle ocurre "A
veces". Esto sugiere una percepción dividida en la frecuencia de la
situación. El 80% de los vendedores indica que el detalle ocurre "A
veces", lo que sugiere que, para la mayoría de los vendedores, esta
situación es frecuente. El 20% indica que “Nunca” ocurre, lo que
podría indicar que algunos vendedores experimentan la situación
con preocupación laboral. Mientras que los operadores,
manifiestan en un 40% que ocurre "A veces", lo que sugiere que,
para algunos operadores, esta situación es recurrente. El 60%
indica que “Nunca” ocurre lo que podría indicar que, para la
mayoría de los operadores, la situación es significativa. Aunque los
Detalle
Siempre
A veces
Nunca
Total
Gerente
2
2
Supervisor
1
1
Cajeros
2
2
Vendedores
8
2
10
Operadores
2
3
5
Total
20
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Quimi
8
porcentajes proporcionan una visión general, se observa una
variabilidad significativa en las respuestas de cada grupo. La
frecuencia percibida del detalle varía entre los grupos, lo que
puede deberse a diferencias en las experiencias laborales y las
responsabilidades específicas de cada rol.
Como antecedentes de investigación tenemos a Córdova (2018)
quien halló que existe una estrecha relación positiva
estadísticamente significativa de alta intensidad entre la motivación
laboral y el compromiso organizacional (rho=0,898; p=0,000<0,05).
Esto implica que la motivación laboral estimula en los trabajadores
el anhelo de formar parte de la institución, mantenerse como
miembros activos, experimentar niveles elevados de identificación
con la organización, y actuar como defensores de esta en su
entorno social.
La motivación emerge como un elemento crucial para el
rendimiento laboral en cualquier entorno organizacional,
constituyendo la ventaja competitiva primordial para alcanzar la
excelencia en los servicios ofrecidos. Investigaciones subsiguientes
podrían contrastar sus hallazgos respecto al nivel de motivación y
su impacto en el desempeño laboral. Asimismo, se anticipa que los
resultados y recomendaciones contribuirán a potenciar y mejorar la
satisfacción laboral, así como la calidad del servicio proporcionado
por la empresa FERROMAX de la ciudad de Quevedo.
En el marco de la presente investigación, se plantea una
interrogante esencial que incide directamente en la dinámica de
gestión laboral: ¿Cree usted que se debe evaluar el rendimiento
laboral en la empresa? Esta pregunta, aunque aparentemente
sencilla, constituye un punto de partida fundamental para explorar
las percepciones y opiniones de los participantes en el entorno
empresarial respecto a la evaluación del rendimiento de los
empleados. Véase, tabla 3.
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Tabla 3.
¿Cree usted que se debe evaluar el rendimiento laboral
en la empresa?
Fuente: FERROMAX.
Elaboración: Autores
De acuerdo con los resultados revelados en la pregunta de la tabla
3, se observa una clara tendencia en las percepciones de los
empleados respecto a la evaluación del desempeño laboral en la
empresa. El análisis detallado de los datos muestra que el 60%,
equivalente a 12 empleados, sostienen la opinión afirmativa de que
se debe evaluar el desempeño laboral. Este grupo representa una
mayoría significativa en la muestra. Contrastando con esta
perspectiva mayoritaria, el 40%, conformado por 8 personas,
expresa una opinión contraria, manifestando que no se debería
evaluar dicho aspecto laboral. Este segmento, aunque
numéricamente inferior, representa una proporción sustancial de la
fuerza laboral. La encuesta realizada en la empresa refleja, en su
conjunto, una tendencia favorable hacia la evaluación del
desempeño laboral, ya que la mayoría de los empleados respalda
la idea de que su rendimiento sea objeto de evaluación. Este
hallazgo sugiere una aceptación generalizada de la importancia y
utilidad de los procesos de evaluación en la mejora continua de la
eficiencia laboral.
Sin embargo, se destaca que existe un grupo minoritario dentro de
la plantilla de empleados que muestra cierta reticencia o
Alternativas
Frecuencia
Si
No
12
8
Total
20
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Quimi
10
inseguridad en relación con la evaluación de su desempeño. Este
segmento, aunque pequeño en número, podría ser objeto de un
análisis más profundo para comprender las razones detrás de su
percepción menos favorable y, en última instancia, orientar
estrategias de gestión de recursos humanos que aborden las
inquietudes específicas de este grupo.
La tabla 4, se basa en la interrogante: ¿Considera usted que el
rendimiento laboral en su área es? La pregunta sobre el
rendimiento laboral en un área es bastante amplia y puede tener
respuestas variadas según el contexto específico y las expectativas
individuales. La respuesta dependerá de factores como la
satisfacción en el trabajo, la eficiencia operativa, el logro de
objetivos, entre otros. En general, las respuestas a esta pregunta
podrían abarcar desde positivas, indicando un buen rendimiento
laboral, hasta negativas, sugiriendo áreas de mejora. También es
posible que algunas personas consideren que el rendimiento
laboral en su área es intermedio o variable.
Tabla 4.
¿Considera usted que el rendimiento laboral en su área
es?
Fuente: FERROMAX.
Elaboración: Autores
Detalle
Eficiente
Intermedio
Ineficiente
Gerente
Supervisor
Cajeros
Vendedores
Operadores
2
1
2
10
5
Total
3
17
0
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Todos los gerentes son considerados eficientes, y hay un supervisor
clasificado como intermedio. No hay información sobre gerentes
considerados ineficientes. No hay información específica sobre
cajeros considerados eficientes, pero son clasificados como
intermedios. El total de los vendedores son considerados
intermedios, mientras No hay información sobre vendedores
ineficientes. Todos los operadores son considerados intermedios
según la información proporcionada.
En el marco de la presente investigación, se busca profundizar en
la comprensión y análisis del desempeño laboral en entornos
empresariales, centrándose específicamente en la evaluación de
dicho desempeño mediante parámetros determinados. En
consecuencia, se plantea la siguiente pregunta fundamental que
orientará la investigación: ¿A través de qué parámetros se evalúa el
rendimiento laboral en la empresa? Véase tabla 4.
Tabla 5.
¿A través de qué parámetros se evalúa el rendimiento
laboral en la empresa?
Fuente: FERROMAX.
Elaboración: Autores
El 50% correspondiente a 10 empleados encuestados opinan que
las cualidades del empleado (personalidad y comportamiento) son
los parámetros con los cuales se evalúa el desempeño laboral. El
Alternativas
Frecuencia
Las cualidades del empleado (personalidad y
comportamiento)
Potencial de desarrollo
Conocimiento del puesto
10
8
2
Total
20
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Quimi
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40% correspondiente a 8 empleados manifiestan que el Potencial
de desarrollo permitirá evaluar los resultados del desempeño
laboral y los 2 empleados restantes que son el 10% se manifiestan
que el conocimiento del puesto, es la evaluación del desempeño.
Se procede a evaluar el rendimiento global de 20 empleados
mediante un sistema sistemático y periódico de comparación entre
el desempeño laboral de cada persona y una pauta de eficiencia
establecida por la dirección de la empresa. Este proceso implica
una apreciación detallada de las cualidades individuales del
empleado en relación con las expectativas del cargo ocupado, así
como una evaluación del potencial de desarrollo de cada individuo
en el contexto laboral.
CONCLUSIONES
Basándonos en los resultados obtenidos mediante el presente
informe final de investigación, se formula que haya una propuesta
estratégica orientada a mejorar el desempeño de los empleados en
la empresa FERROMAX. La propuesta se centra en la
implementación de talleres de capacitación específicos, focalizados
en las funciones y dinámicas del departamento de recursos
humanos. Este enfoque tiene como objetivo principal fomentar un
mayor dinamismo interno en la empresa, con la perspectiva de que
este cambio interno redunde en beneficios tangibles,
específicamente, contribuyendo al logro de una mayor
rentabilidad.
Se fundamenta en un análisis detallado de los resultados de la
investigación, identificando la necesidad de fortalecer el
conocimiento y las habilidades relacionadas con la gestión de
recursos humanos entre los empleados de la empresa FERROMAX.
La capacitación busca generar un cambio positivo en la dinámica
interna de la empresa. Al mejorar la comprensión de los procesos
de recursos humanos, se espera optimizar la comunicación, la
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colaboración y la eficiencia operativa. Además, la conexión entre la
capacitación en recursos humanos y la rentabilidad se establece
considerando que empleados más capacitados son propensos a
desempeñarse de manera más efectiva, lo que puede resultar en
una mayor eficiencia operativa y, en última instancia, en un impacto
positivo en los resultados financieros.
No solo aboga por la capacitación en general, sino que se centra
específicamente en las funciones del departamento de recursos
humanos. Esto asegura que los empleados adquieran
conocimientos prácticos y relevantes para su entorno laboral,
maximizando así la utilidad de la capacitación. También, la
medición de impacto, estableciendo indicadores clave de
rendimiento que permitirán evaluar la eficacia de los talleres. Esto
facilita la retroalimentación continua y la posibilidad de ajustar la
estrategia según sea necesario. La influencia de recursos humanos
no solo busca abordar las necesidades identificadas, sino que
también aspira a ser un catalizador para transformaciones internas
significativas que beneficien a la empresa en términos de
rentabilidad y eficiencia operativa.
Con la propuesta alternativa, el departamento de recursos
humanos aborda aspectos fundamentales, como las funciones
laborales, administrativas, de desarrollo y de relaciones laborales.
Su correcta implementación no solo fomentará un dinamismo más
notable, sino que también mejorará la comprensión mutua entre
los empleados, permitiéndoles tener una visión más clara de sus
responsabilidades dentro de la empresa.
REFERENCIAS
Álvarez Panta, A. J. (2021). Gestión de recursos humanos y
relación con la productividad laboral en las organizaciones
comerciales.
Heidy Gabriela Meza Morán, Elizabeth Juliana Núñez Bartolomé, Wendy Diana Carranza
Quimi
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Bohórquez, E., Pérez, M., Caiche, W., & Benavides Rodríguez, A.
(2020). La motivación y el desempeño laboral: el capital
humano como factor clave en una organización. Revista
Universidad y Sociedad, 12(3), 385-390.
Córdova Córdova, K. G. (2018). Motivación laboral y compromiso
organizacional en los trabajadores del CETICOS Paita.
Cuello, R. B., Fructus, R. C., & Panduro, J. D. A. (2020). El
desempeño laboral desde una perspectiva teórica. Revista
de investigación valor agregado, 7(1), 54-60.
Feria, H., Blanco, M.R. y Valledor, R.F. (2019). La dimensión
metodológica del diseño de la investigación científica. Las
Tunas, Cuba: Académica Universitaria.
Vega, R. V. (2019). Globalización y precarización laboral en Chile:
una mirada desde el conflicto.
